Accord cadre européen sur le stress au travail
signé par les partenaires sociaux européens
le 8 octobre 2004
T
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l'accord commenté en français (PDF)
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le texte intégral de l'accord (texte en anglais
- seul le texte anglais fait foi( PDF)
Ce
vendredi, la CES, UNICE/UEAPME et le CEEP ont signé un accord-cadre sur le stress
lié au travail, question qui préoccupe les employeurs et les travailleurs.L'accord
a ensuite été présenté à la Commission européenne.Conclu après neuf mois de négociations,
il doit désormais être mis en œuvre par les membres de la CES, de UNICE/UEAPME
et du CEEP, et non par une législation européenne. Le
stress est un phénomène complexe : ce n'est pas une maladie, mais il peut pourtant
provoquer des ennuis de santé. Le stress peut potentiellement
concerner tout lieu de travail et tout travailleur. En pratique, pourtant, tous
les lieux de travail et tous les travailleurs ne sont pas nécessairement affectés.
L'accord s'attache uniquement au stress lié au travail; il
vise à développer la compréhension des employeurs et des travailleurs de la question
du stress lié au travail et propose une méthode pour identifier les problèmes
et les traiter. L'accord contient un engagement des membres
de la CES, de UNICE/UEAPME et du CEEP à le mettre en œuvre conformément aux pratiques
propres aux partenaires sociaux des États membres. "Le
stress est une préoccupation pour les employeurs et pour les travailleurs. Environ
28 % des travailleurs de l'Union européenne mentionnent chaque année un stress
lié à leur travail. L'accord que nous avons signé aujourd'hui", déclarent la CES,
UNICE/UEAPME et le CEEP, "a pour objectif de s'attaquer au problème afin d'améliorer
le bien-être des travailleurs et l'efficacité des entreprises". Le
texte complet de l'accord figure en annexe (en anglais uniquement). |
Accord
européen sur le stress au travail : texte commenté
Le texte du 8 octobre 2004
reprend la proposition finale conjointe du 27 mai 2004 sur laquelle les négociateurs
s'étaient mis d'accord. On trouvera ci-dessous la traduction libre proposée
par la CES (Confédération européenne des syndicats - http://www.etuc.org/fr/):
seul le texte anglais fait foi.
1.
Introduction
Le
stress au travail est considéré sur le plan international, européen et national
comme une préoccupation à la fois des employeurs et des travailleurs. Ayant identifié
la nécessité d'une action commune spécifique sur cette question et anticipant
une consultation sur le stress par la Commission, les partenaires sociaux européens
ont inclus cette question dans le programme de travail du dialogue social 2003-2005.
Le stress peut affecter potentiellement
tout lieu de travail et tout travailleur, quels que soient la taille de l'entreprise,
le domaine d'activité, le type de contrat ou de relation d'emploi.
En
pratique, tous les lieux de travail et tous les travailleurs ne sont pas nécessairement
affectés La lutte contre le stress au travail peut entraîner une plus grande efficacité
et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices
économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs
et la société dans son ensemble. Ilimporte de tenir compte de la diversité des
travailleurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail.
Commentaires
de Yves Lasfargue Les négociateurs
de cet accord sont : * CES (Confédération
Européenne des Syndicats de salariés) * UNICE/UEAPME
(Union des Confédérations de l'Industrie et des Employeurs d'Europe ) *
CEEP(Centre Européen des Entreprises à participation publique et des entreprises
d'intérêt économique général). L'UNICE, le
CEEP et la CES ont déjà conclu quatre accords européens sur: le congé parental,
le travail à temps partiel, les contrats à durée déterminée, le télétravail (16
juillet 2002) |
2
. Objet
L'objet de l'accord
est :
Le but
de l'accord est de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permet
de détecter et de prévenir ou de gérer les problèmes de stress au travail. Son
but n'est pas de culpabiliser l'individu par rapport au stress.
Reconnaissant
que le harcèlement et la violence au travail sont des facteurs de stress potentiels
mais que le programme de travail 2003-2005 des partenaires sociaux européens prévoit
la possibilité d'une négociation spécifique sur ces questions, le présent accord
ne traite ni de la violence au travail, ni du harcèlement et du stress post-traumatique.
3. Description
du stress et du stress au travail
Le
stress est un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques
ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent inaptes à combler
un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. L'individu est capable
de gérer la pression à court terme qui peut être considérée comme positive mais
il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions
intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente
à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de
sa vie, réagir différemment à des situations similaires.
Le
stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire
l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Commentaires
L'accord n'essaie pas de définir
le stress, mais en donne une description. Il
permet de ne pas se focaliser sur les aspects individuels et émotionnels comme
le font certains employeurs. Malgré les demandes
de la CES, les délégations patronales ont insisté pour que ne soient envisagés
que les effets d'une exposition " prolongée " |
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Le stress d'origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements
de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation
de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.
Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le
contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise
communication, etc.
Commentaires
Ce paragraphe est extrêmement
important : - il reconnaît que le stress manifesté
au travail peut ne pas être lié uniquement au travail -
il donne une liste de facteurs possibles très liés à l'organisation et pas à l'individu,
même si, dans un paragraphe précédent, il rappelle que deux individus peuvent
réagir différemment à des situations similaires. |
4. Identification des problèmes de stress au travail
Vu la complexité du phénomène de
stress, le présent accord n'entend pas fournir une liste exhaustive des indicateurs
potentiels de stress. Toutefois, un niveau élevé d'absentéisme ou de rotation
du personnel, des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des
travailleurs sont quelques-uns des signes pouvant révéler la présence de stress
au travail.
L'identification d'un problème
de stress au travail peut passer par une analyse de facteurs tels que l'organisation
et les processus de travail (aménagement du temps de travail, degré d'autonomie,
adéquation du travail aux capacités des travailleurs, charge de travail, etc.),
les conditions et l'environnement de travail (exposition à un comportement abusif,
au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.), la communication
(incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement
à venir, etc.) et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales,
impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de
soutien, etc.).
Lorsqu'un problème de
stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir,
l'éliminer ou le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées
incombe à l'employeur. Ces mesures seront mises en oeuvre avec la participation
et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants.
Commentaires
Ce paragraphe donne une liste
très intéressante des facteurs à analyser pour rechercher les sources d'une situation
de stress : les CHSCT peuvent s'appuyer sur cette liste pour demander des études.
D'autre part, il indique que c'est la responsabilité
de l'employeur de déterminer des mesures pour prévenir le stress, l'éliminer ou
le réduire. Mais ces mesures doivent être mises en œuvre " avec la participation
des salariés ": c'est la reconnaissance du rôle des travailleurs et de leurs
représentants. |
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5.
Responsabilités des employeurs et des travailleurs
En
vertu de la directive-cadre 89/391, tous les employeurs ont l'obligation légale
de protéger la sécurité et la santé des travailleurs. Cette obligation couvre
également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent
un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont l'obligation
générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l'employeur.
La lutte contre les problèmes de stress au travail peut être menée dans le cadre
d'une procédure globale d'évaluation des risques, par une politique distincte
en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de
stress identifiés.
Commentaires
Ce paragraphe confirme que la
lutte contre le stress est justifiée par la nécessité de protéger la sécurité
et la santé des travailleurs. |
6.
Prévenir, éliminer ou réduire les problèmes de stress au travail
Prévenir,
éliminer ou réduire les problèmes de stress au travail peut inclure diverses mesures.
Ces mesures peuvent être collectives, individuelles ou les deux à la fois. Elles
peuvent être mises en oeuvre sous la forme de mesures spécifiques visant les facteurs
de stress identifiés ou dans le cadre d'une politique anti-stress intégrée incluant
des mesures de prévention et d'action.
Commentaires
Il est important que l'accord précise que les mesures anti-stress peuvent être
collectives, individuelles ou les deux à la fois.
Lorsque
l'entreprise ne dispose pas de l'expertise requise, elle peut faire appel à une
expertise externe conforme aux législations, aux conventions collectives et aux
pratiques européennes et nationales.
Après
avoir été instaurées, les mesures anti-stress devraient être régulièrement réexaminées
afin d'évaluer leur efficacité et de déterminer si elles font un usage optimal
des ressources et si elles sont encore appropriées ou nécessaires.
Ces
mesures peuvent par exemple inclure:
Commentaires
La possibilité d'une expertise
externe est reconnue : cette reconnaissance est importante pour l'action des CHSCT.
Il est important aussi que l'accord parle de mesures de réorganisations pour diminuer
le stress avant de parler des mesures de formation à la manière de faire face
au stress. |
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7.
Mise en oeuvre et suivi
Dans
le cadre de l'article 139 du Traité, cet accord-cadre européen volontaire engage
les membres de I'UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES (et du Comité de Liaison EUROCADRES/CEC)
à le mettre en oeuvre conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires
sociaux dans les Etats membres et dans les pays de l'Espace Economique Européen.
Les signataires invitent aussi leurs
organisations affiliées des pays candidats à mettre en oeuvre cet accord.
Cet
accord sera mis en oeuvre dans les trois années qui suivent la date de sa signature.
Commentaires
Au terme de l'article 139 du traité
sur l'Union Européenne, pour mettre en œuvre un accord conclu au niveau européen
les partenaires sociaux peuvent : - soit
demander à la Commission de transmettre leur accord au Conseil, qui en fera une
législation de l'Union Européenne, c'est-à-dire une directive ;
- soit
se fier à leurs membres qui mettrons l'accord en œuvre conformément aux procédures
et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats membres.
Les
3 premiers accords sur le congé parental, le travail à temps partiel et les contrats
à durée déterminée ont été mis en œuvre par des directives du Conseil. L'accord
sur le télétravail se met en œuvre selon la seconde possibilité, c'est-à-dire
la voie volontaire. L'accord sur le stress
suivra aussi cette voie volontaire. |
Les
organisations affiliées feront rapport sur la mise en application de cet accord
au Comité du dialogue social. Pendant les trois premières années suivant la date
de signature de cet accord, le Comité du dialogue social préparera un tableau
annuel résumant la mise en oeuvre en cours de l'accord. Un rapport complet sur
les actions de mise en oeuvre sera rédigé par le Comité du dialogue social dans
le courant de la quatrième année.
Les
signataires évalueront et passeront en revue l'accord à tout moment après la période
de cinq ans suivant sa date de signature lorsque l'un d'entre eux en fait la demande.
En cas de questions sur la portée de
cet accord, les organisations membres concernées peuvent s'adresser conjointement
ou séparément aux signataires, qui leur répondront conjointement ou séparément.
Lors de la mise en oeuvre de cet accord,
les membres des organisations signataires évitent d'imposer des charges inutiles
sur les PME.
La mise en oeuvre de cet
accord ne constitue pas une raison valable pour réduire le niveau général de protection
accordé aux travailleurs dans le champ de cet accord.
Cet
accord ne porte pas préjudice au droit des partenaires sociaux de conclure, au
niveau approprié, y compris au niveau européen, des accords adaptant et/ou complétant
le présent accord d'une manière qui prenne en compte des besoins spécifiques des
partenaires sociaux concernés.
Commentaires
Pour joindre les organisations
ayant négocié ce projet d'accord : * UNICE
(Union des Confédérations de l'Industrie et des Employeurs d'Europe ) : Maria
Fernanda Fau Tel. :+32(0)2 237 65 62/ www.unice.org
Thérèse de Liedekerke Tel. :+32(0)2 237 6530 / www.unice.org
* UNICE/UEAPME (Union des Confédérations
de l'Industrie et des Employeurs d'Europe): Raphael
Anspach Tel : +32(0) 2 230 75 99/ www.ueapme.com Liliane Volozinskis
Tel.
: +32 (0) 2 230 75 99 / www.ueapme.com
* CEEP (Centre Européen des Entreprises à
participation publique et des entreprises d'intérêt économique général) :
Inge Reichert Tel. : +32 (0) 2 229 21 53 / www.ceep.org
Valeria
Ronzitti : + 32 (0) 2 229 21 42 / www.ceep.org
* CES (Confédération Européenne
des Syndicats de salariés): Patricia Grillo
Tel : +32 (0) 2 224 04 30 / GSM: +32(0) 477 77 01 64 / www.etuc.org
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